招聘是人力資源管理的第一步，成為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要影響因素，這就要求人力資源管理者不能僅憑應(yīng)聘者的簡歷來判斷其是否勝任某職位。成功的面試會大大提高了招聘的效率和效果。本文通過實例分析，就面試技巧在面試中的應(yīng)用進行探討。 面試一般分為關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。 小A到一家大型集團公司應(yīng)聘招聘主管一職，下面是主考官和小A的一段對話，并根據(jù)對話分析面談技巧。 一、關(guān)系建立階段 目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。 主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？ 小A：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。 分析：這是封閉性問題。它要求應(yīng)聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題，以得出更多的信息。 二、導入階段 這一階段主要問一些應(yīng)聘者有所準備、比較熟悉的題目，最好方式是開放性問題。約占面試的8%。 主考官：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？ 小A：“……” 分析：這是一個開放性問題。它讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試問題，這種題目不是讓應(yīng)聘者簡單地回答“是”或“否”，而是要求應(yīng)聘者用相對較多的語言做出回答。在它的基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問題，而行為性問題能夠讓我們得到對應(yīng)聘者進行判斷的重要證據(jù)。 三、核心階段 這一階段主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。 主考官：請問當你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的？（開放性問題） 小A：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方來求同存異，爭取達成一致意見。 主考官：那么你能不能舉出一個你所遇到的實例？ 小A：好吧。有一次保安部門有一個保安人員的職位空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到的人必須身高在1米8以上，體重在80公斤以上。 分析：這是一個行為性問題。它要求針對過去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，探測應(yīng)聘者對事件的行為、心理反應(yīng)（行為樣本），從而判斷應(yīng)聘者與關(guān)鍵勝任能力（素質(zhì)模型）擬合程度。 主考官：為什么？ 小A：因為他認為身材強壯的保安人員對壞人具有威懾力。 分析：這是一個探索性問題。它通常是在主考官希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后做繼續(xù)追問。 主考官：那后來怎么樣了呢？（探索性問題） 小A：我向那個部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。因為對于保安人員來說，忠于職守、負責任、反應(yīng)敏捷、良好的自控能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那么高的要求。 主考官：那么你是怎么做的呢？（探索性問題） 小A：我對他說，如果你能夠拿出一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明保安人員的身高和體重確實可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。 主考官：那接下去情況怎么樣了？（探索性問題） 小A：接下去那位部門經(jīng)理收回了他的意見，到現(xiàn)在為止，那個職位還處于空缺的狀態(tài)。 主考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之間的關(guān)系？（封閉式問題） 小A：沒有 四、確認階段 主考官進一步對核心階段所獲得的對應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任的判斷進行確認。約占面試過程的5%。這一階段最好用開放性問題。 主考官：“剛才我們已經(jīng)討論了一個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能談?wù)務(wù)衅傅某绦蚴窃鯓拥模俊? 小A：“……” 五、結(jié)束階段 結(jié)束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機會，約占面試過程的5%�？梢赃m當采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。 主考官： “你能再舉一些例子證明你在招聘方面的專業(yè)技能嗎？”（探索性問題） 小A：“……” 一次良好的面試不但要有相當?shù)臏蕚涔ぷ�，而且在面試過程要充分發(fā)揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗，更是對主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。 |
